美世調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)在員工福利的理念上也有明顯的差異，進(jìn)而影響到福利選項(xiàng)的配置以及費(fèi)用的來源。

近期，美世推出2021 Health on Demand《美世職場(chǎng)健康需求報(bào)告》，并通過三場(chǎng)系列直播與觀眾一起探討雇主可以通過哪些途徑為員工提供他們想要的福利。

在2021 Health on Demand系列直播中，美世員工健康與福利業(yè)務(wù)，中國(guó)區(qū)合伙人Edwin Yan為大家?guī)淼诙冢航獯a中國(guó)員工福利，深入洞悉《中國(guó)企業(yè)員工福利全景調(diào)研報(bào)告》。

以下是本次直播的摘要：

發(fā)現(xiàn)一：福利比雇主想象中更重要

作為整體薪酬的重要組成部分，員工福利一直是打造企業(yè)文化和人才競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素之一。有效的員工福利能夠?qū)崿F(xiàn)雇主人力成本的效用更大化，并打造杰出的雇主品牌。

隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入常態(tài)化，福利的重要性也越來越凸顯。尤其是在后疫情時(shí)代，員工對(duì)于整體健康體現(xiàn)出了非常高的重視程度，甚至非常大程度影響了員工的滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。因此，福利對(duì)于公司來說變成了一個(gè)更重要的話題。

本次調(diào)研通過對(duì)比HR和員工對(duì)于福利價(jià)值的認(rèn)同程度發(fā)現(xiàn)二者之間對(duì)于福利重要性的認(rèn)知上存在較大的差異——調(diào)研發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于福利價(jià)值的認(rèn)可要遠(yuǎn)高于作為福利管理者的HR，這也從側(cè)面反應(yīng)中員工福利在整個(gè)雇主價(jià)值主張中有待開發(fā)的巨大潛在價(jià)值。

發(fā)現(xiàn)二：?jiǎn)T工眼中的福利≈健康福利

調(diào)研顯示，在整體健康的四個(gè)維度中（身體、心理、財(cái)務(wù)以及職業(yè)和社交健康），受員工歡迎和被員工認(rèn)為有必要的健康維度均為財(cái)務(wù)健康相關(guān)的福利；而在雇主端，財(cái)務(wù)健康相關(guān)的福利則在四個(gè)維度中排名末尾，只有22%的企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)健康的理念。

發(fā)現(xiàn)三：企業(yè)發(fā)展越成熟，福利支出占比越高

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，總體而言，企業(yè)福利的支出在員工整體薪酬中的占比隨著企業(yè)成立年份的上升而上升。本次調(diào)研中，在全球范圍內(nèi)成立時(shí)間超過100年的企業(yè)占比超過了20%，這其中有40%的企業(yè)員工福利投入在總薪酬中的占比達(dá)到10%以上。

發(fā)現(xiàn)四：?jiǎn)T工福利沒有更好，只有更合適

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)在員工福利的理念上也有明顯的差異，進(jìn)而影響到福利選項(xiàng)的配置以及費(fèi)用的來源。

l 國(guó)有企業(yè)——福利配置更偏向于保健因素，更多的是公司付費(fèi)而不是員工付費(fèi)，同時(shí)提供的福利選擇也更多。

l 民營(yíng)企業(yè)——福利配置更偏向于激勵(lì)因素，更傾向于部分員工，通常為企業(yè)的核心人；員工付費(fèi)的意愿更高，同時(shí)提供的福利選擇相對(duì)較少。

l 外資企業(yè)——福利配置相對(duì)比較平衡，大部分介于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)之間。但在三類企業(yè)中成本固定、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為核心和人人平等的導(dǎo)向?yàn)榍叭?/p>

福利彈性化是企業(yè)提升員工體驗(yàn)所采用的更為普遍的手段。絕大多數(shù)參與調(diào)研的企業(yè)（94%）都設(shè)有員工福利反饋的渠道，通過收集員工的反饋，對(duì)福利計(jì)劃進(jìn)行持續(xù)的提升和改善。

在提升員工福利體驗(yàn)的手段方面，福利彈性化在所有舉措中的采納率更高，普及程度達(dá)到了57%。

發(fā)現(xiàn)五：2021-2022年度福利重點(diǎn)工作是局部?jī)?yōu)化與重新回顧公司的福利框架

從2020年初爆發(fā)的新冠疫情至今的發(fā)展態(tài)勢(shì)直接影響了企業(yè)的員工健康與福利計(jì)劃。本次調(diào)研還涉及了參調(diào)企業(yè)在過去一年以及在未來一到兩內(nèi)已經(jīng)和計(jì)劃采取的措施，從而更好的分析和對(duì)比疫情對(duì)于企業(yè)員工福利計(jì)劃的影響。不難發(fā)現(xiàn)以下三點(diǎn)：

l 企業(yè)福利成本和控費(fèi)挑戰(zhàn)有所緩解

l 超六成企業(yè)計(jì)劃在成本不變的情況下對(duì)員工福利進(jìn)行優(yōu)化

l 超四成企業(yè)計(jì)劃持續(xù)增加在員工健康和安全方面的投入

從優(yōu)秀企業(yè)福利管理實(shí)踐中洞察打造有效員工福利的下一步行動(dòng)計(jì)劃

后疫情時(shí)代，員工對(duì)于整體健康體現(xiàn)出了非常高的重視程度，甚至非常大程度影響了員工的滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。杰出企業(yè)正在對(duì)他們的員工群體進(jìn)行再分類，并對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和福利進(jìn)行重新思考。

針對(duì)本次參與調(diào)研的549家企業(yè)提交的調(diào)研結(jié)果，美世根據(jù)BEAT（Benefit Effectiveness Assessment Tool）福利有效性評(píng)估方法論對(duì)每個(gè)企業(yè)的調(diào)研結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，經(jīng)加權(quán)匯總后，將總體得分排名前30%的企業(yè)定義為“優(yōu)秀企業(yè)”，將剩余70%的企業(yè)樣本定 義為“一般企業(yè)”本報(bào)告單獨(dú)對(duì)這些“優(yōu)秀”和“一般”兩組調(diào)研樣本展開深度的數(shù)據(jù)挖掘和分析，結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)和部分參與調(diào)研企業(yè)實(shí)際訪談結(jié)果，總結(jié)出SMART福利管理模型，希望更多企業(yè)可以以此為藍(lán)本，作為下一步福利優(yōu)化行動(dòng)建議的參考。